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Harcèlement et prévention
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Discrimination et harcèlement
Conséquences du harcèlement

Le rôle de la gestion ressources humaines


Il est étonnant voire paradoxale de constater qu’à aucun moment, la DRH n’est considérée comme une « personne ressource » pour la victime. Les personnes à informer et qui sont susceptibles d’aider la victime sont, les collègues, le chef d’entreprise, les délégués du personnel, les membres de CHSCT, les délégués syndicaux, les membres du comité d’entreprise, le médecin du travail et l’assistante sociale auprès desquels la victime peut chercher de l’aide. Cette ignorance de la DRH résulte de son inaction et de son absence de responsabilisation face aux situations de harcèlement moral. En effet, les résultats de l’enquête réalisée par Hirigoyen1 auprès de personnes s’estimant harcelées (précisément les résultats de la question qui portait sur les aides que ces salariés avaient sollicitées et les aides qu’elles avaient effectivement reçus) montrent que ces salariés ont rarement trouvé à l’intérieur de l’entreprise ce qu’elles cherchaient. Les personnes ayant répondu au questionnaire ont cherché de l’aide dans 40% des cas auprès des délégués syndicaux, dans 39% des cas auprès du médecin du travail, dans 39% des cas auprès des collègues, dans 37% des cas auprès de la hiérarchie et enfin dans 19% des cas auprès des DRH mais seulement 1% des personnes a trouvé de l’aide auprès d’eux. Hirigoyen affirme aussi que « même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité.

Types de harcèlement au travail 
Fonction publique et harcèlement
Accident du travail et harcèlement
Stress, agressions ponctuelles, conflit & mauvaises conditions de travail
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Harcèlement Moral et le rôle de la gestion ressources humaines

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Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Il faut dire que leur position est ambiguë, entre le marteau et l’enclume». En principe, les DRH devraient être les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur » pour qu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la direction. Mais, dans la réalité, ils ne font que répercuter de façon neutre les consignes de la direction et hésitent à intervenir. Cette absence de légitimité de la fonction RH face au harcèlement moral semble cependant être combattue aujourd’hui. En effet, l’Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction personnel (ANDCP) essaye récemment de changer cette situation. Suite à une enquête réalisée auprès de ses adhérents, l’ANDCP a effectué une fiche technique à l’attention des Directeurs Ressources Humaines et qui s’articulent autour de trois points principaux qui sont : le diagnostic du harcèlement moral, sa prévention et le traitement des situations avérées.
 

I. Le diagnostic


I.1. Comment traiter une situation de harcèlement moral ?
Le harcèlement moral au travail est un mal organisationnel susceptible d’être confondu avec d’autres maux. Ainsi, avant toute chose, il est important de bien repérer le processus de harcèlement et si possible de l’analyser. A cet effet, Hirigoyen4 a écrit « Si on a le sentiment d’une atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychique en raison de l’attitude hostile d’une ou de plusieurs personnes, ce régulièrement et sur une longue période, on peut penses qu’il s’agit effectivement de harcèlement moral.

L’idéal est de réagir le plutôt possible, avant d’être englué dans une situation où il n’y à pas d’autre solution que le départ ».
Quand l’entreprise est de taille suffisante, il faut d’abord aller voir le DRH (directeur des ressources humaines). Le premier rôle du responsable RH est alors de le définir pour réellement pouvoir le diagnostiquer. Ainsi, en Mars 2001, le groupe de travail le l’ANDCP propose de considérer le harcèlement moral comme « un comportement abusif à caractère répétitif dont les moyens consistent à déstabiliser, isoler, déconsidérer, humilier, pousser à la faute dans le but de déprimer le salarié, par un processus continu d’usure mentale menant éventuellement à la démission ».
Le harcèlement moral se distingue alors de tout comportement maladroit ou de l’exercice du pouvoir disciplinaire car les prérogatives du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction du chef d’entreprise doivent être exercées dans le respect de la personne du salarié et de sa liberté individuelle. Le harcèlement moral se distingue également du stress, des difficultés relationnelles, d’une agression ponctuelle. Cette distinction doit permettre aux DRH de mieux appréhender et traiter l’ensemble de ces problèmes organisationnels.

Le groupe de travail complète cette définition du harcèlement en énonçant que pour établir objectivement une situation de harcèlement  moral,  il  est  donc indiispensable de décrire les catégories de victimes plus particulièrement exposées, les effets de harcèlement sur celle-ci et les situations où peut se développer ce type de comportement sans entraves.
Parallèlement, d’après Hirigoyen5 « Avant de traiter une situation de harcèlement moral, il est important de faire la distinction entre ce qui est lié aux personnes et à leurs éventuelles pathologies ou défaillances, ce qui est lié à des difficultés relationnelles et ce qui est lié à l’organisation du travail. Tout ce qui est de l’ordre du management doit être analysé avec l’équipe de direction, et ce qui relève de la pathologie de l’un des protagonistes doit être vu avec le médecin du travail ».


Ensuite, il faut séparer l’écoute de la médiation. En effet, la personne (victime) doit être reçue et entendue, puis dans un second temps, et s’il s’agit bien d’une situation de harcèlement moral, il faut poser un travail de médiation.


De plus, il faut essayer de comprendre le problème en le prenant très en amant, comme il faut également tenir compte des interactions au niveau de toute l’entreprise. Certes « Si on s’intéresse qu’à la victime, sans remettre les choses en place dans le groupe, l’équilibre de tout le groupe peut se trouver bouleversé ».

Ce diagnostic est l’outil préalable et nécessaire à la prévention puis au traitement des situations de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

I.2. Que peuvent faire les salariés harcelés ?

Généralement, les personnes harcelées n’osent pas perler de ce qu’elles subissent, car elles redoutent d’aggraver la situation ou de subir des actes de rétorsion.
En effet, quand on subit une pression, on a tendance à s’isoler « C’est une lourde erreur, prévient le coach et psychothérapeute Edouard Stacke directeur du cabinet Eurogroup RH, on résiste mieux en extériorisant ses problèmes et ses états d’âme auprès de quelqu’un. Cela atténue en effet l’angoisse et permet de relativiser »6.
Aussi, d’après Hirigoyen7 «Un salarié harcelé moralement doit avant tout s’efforcer de garder une estime de soi. Afin de ne pas retrouver contre lui le mépris et la disqualification, il lui faut parler de ce qu’il vit à ses collègues à fin d’augmenter la solidarité, et essayer d’établir des liens d’entraide et de complicité. S’il a l’impression qu’il perd pied et déprime, il ne doit pas hésiter à consulter un médecin ou un psychothérapeute. S’il ne réussit pas à se faire entendu du DRH ou de la hiérarchie, il doit passer à une phase de défense ou de riposte ».
Ainsi, une personne harcelée doit avant tout chercher dans l’entreprise un interlocuteur qui, avait la possibilité de changer quelque chose à sa situation et qui servira de médiateur en interne. Cette personne doit avoir sa confiance, mais elle doit être également acceptée par le « harceleur ».

 

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