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Harcèlement et prévention
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Discrimination et harcèlement
Conséquences du harcèlement

Les signes du harcelement moral au Travail

Le psychologue suédois Leymann décrit quatre phases dans le phénomène du harcèlement moral. Les quatre phases se produisent intégralement dans les cas de harcèlement qui se sont poursuivis jusqu’à la « liquidation » de la victime, lorsque personne n’est intervenu pou faire stopper le harcèlement à temps.
« Les responsabilités organisationnel-les, hiérarchiques et managériales sont clairement pointés dans l’instauration du «mobbing» et l’évolution d’un conflit en harcèlement »

Phase 1 : Les conflits quotidiens
D’après Leymann « le conflit est une manifestation normale des rapports humains au travail, dans la famille ou dans toute autre association ». Au travail, les divergences d’opinions, les querelles de compétences, les luttes pour le pouvoir sont des phénomènes quotidiens qui présentent même un intérêt réel. Certes, certains changements sont difficilement réalisables sans conflits.
« L’issue de certains conflits peut être positive. Seul un petit nombre de conflits dégénère en harcèlement. La seule question à se poser face à un conflit est celle de savoir si on veut le traiter ou le laisser dégénérer, si on est prêt à un compromis et si l’on veut vraiment rechercher les solutions adaptées au problème. Bien que le pourcentage de conflits à l’issue dramatique suicidaire reste faible, le nombre de personnes impliquées et la gravité de la souffrance sont très élevés »

Types de harcèlement au travail 
Fonction publique et harcèlement
Accident du travail et harcèlement
Stress, agressions ponctuelles, conflit & mauvaises conditions de travail
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Harcèlement Moral et le rôle de la gestion ressources humaines

Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Phase 2 : Le harcèlement moral s’installe
Les supérieurs hiérarchiques jouent un rôle primordial lors de l’installation d’un harcèlement moral. D’après Leymann « nous ne connaissons aucun conflit dans le quel un supérieur hiérarchique n’aurait pu intervenir et redresser la situation s’il l’avait voulu. Mais, dans la plupart des cas, la hiérarchie préfère ne rien voir ou regarder ailleurs. On ne s’inquiète pas et le conflit peut ainsi prendre de l’ampleur et dégénère en harcèlement ».
Cette volonté de « ne pas s’en mêler » est la cause principale des premières agressions du harcèlement. Tous ceux qui veulent spectateurs et prétendent de ne pas être acteurs partagent de fait la responsabilité collective du harcèlement, car leur abstention a rendu possible ce dernier.

L’hypothèse la plus courante veut que se soit la victime elle-même qui soit responsable du harcèlement. Cette dernière est toujours présentée comme ayant un caractère difficile, avec des traits de personnalité particuliers, différents, marginaux…A tel point, qu’elle soit rejetée, isolée ou mise au placard par son entourage au sein de l’entreprise. En effet, d’après Leymann « dans nos recherches, nous n’avons jamais rencontré un type spécifique de personnalité ayant manifestement vocation à devenir une cible de mobbing ».

Toutefois, la phase du harcèlement proprement dit est là, elle sert à préparer la victime, sa destruction et sa éviction. Ainsi, « son équilibre psychique est peu à peu détruit, sa confiance en soi amenuisée. Les symptômes du stress apparaissent, puis l’angoisse s’installe à demeure ».
D’après Elizabeth Grebot « la seule phase de mobbing peut durer deux ans avant que l’employeur ou un syndicat ne s’intéresse au problème, ou même que l’employé ne se trouve exclu définitivement. En conséquence, le temps ne serait être le prétexte à l’inactivité ou au laisser-faire ayant permis au harcèlement de se développer. Le mobbing résulte toujours de déficiences organisationnelles, de sorte que le manager peut dans tous les cas prendre en main la situation s’i décide d’intervenir ».

Phase 3 : Intervention tardive des directions des ressources humaines :
Tôt ou tard, l’employeur ou un délégué de l’entreprise devra intervenir. Le plus souvent, l’intervention sera trop tardive pour que la situation puisse être assainie. En effet, le problème, pris en compte tardivement, peut donner lieu à une confrontation entre les adversaires, où la victime se trouve en position d’accusée. Souvent, les responsables essayent de régler le problème en proposant à la victime une autre affectation ou en envisageant ouvertement son licenciement.

Dans cette situation, la victime découvre son impuissance et ne sait plus quoi faire. Il devient très difficile de conseiller la cible de manière efficace à cette phase du processus. En fait, les seuls conseils efficaces doivent s’adresser d’avantage aux auteurs des agissements hostiles.

Phase 4 : Exclusion du marché du travail :
D’après Leymann les moyens les plus utilisés afin de mettre fin au harcèlement moral sont la mise à l’écart et réduction à l’impuissance, les transferts successifs, la mise en congé maladie, le suivi psychiatrique, le licenciement avec indemnité ou la mise en invalidité. Ces moyens ont le même effet et le même but ; l’exclusion du travail ou plutôt l’exclusion du marché du travail où la victime encontre des difficultés à retrouver un emploi. A cet effet, Leymann écrit « la personne, après avoir été exposé aux agressions du mobbing, a des manipulations juridiques, entre dans la phase d’exclusion pu elle n’a plus guère de chances de retrouver un emploi. Ses antécédents sont lisibles d’une manière ou d’une autre dans son curriculum vitae et donnent à celui-ci une connotation négative. Il est difficile à l’intéressé de cacher les traces du traitement qui lui a été imposé et les séquelles psychiques et physiques qu’il en a gardées».

Ainsi, cette évolution graduée, allant jusqu’à la tentative de la victime de harcèlement de se suicider, peut être évité par la cible elle-même, en prenant l’initiative de se démissionner. Or, toutes les cibles ne sont pas en mesure de démissionner.

Cette présentation de définitions et d’actions ont permis d’éclaircir le concept de harcèlement moral au travail. Néanmoins, elle ne permet pas de comprendre les raisons et les conséquences réelles de son développement. Une proposition d’une modélisation du processus du harcèlement moral au travail est donc nécessaire.

 

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